En del rekryteringsfirmor och personalavdelningar vill jobba med kvantitativa mått på personlighetstyper i det goda syftet att hitta ett den saknade pusselbiten till teamet, ledningsgruppen eller arbetslaget. De här kategoriseringsmodellerna är i enklaste form en lek av typen det finns två typer av människor (de som tror på kategoriseringsmodeller och de som inte gör det), i en mer seriös form en fyrfältsmatris och i de mest avancerade ett spindelnätdiagram i flera dimensioner. Fördelen är att detta förenklar rekrytering, nackdelen är att de ofta är nonsens utan vetenskapligt belägg.

Många av oss har varit på teambuilding eller en inspirationskurs för att lära känna oss själv och de i vår närmaste grupp eller rent av en rekryteringssituation där vi fyllt i ett antal frågor om oss själva i olika situationer. Därefter presenteras vår personlighet i en fyrfältsmatris (analytisk, relationsvårdande, resultatdriven eller visionär) eller djur (sköldpadda, giraff, haj, bläckfisk) som ska beskriva våra huvuddrag. Ofta poängteras det att man har dragning åt något håll eller lutar mot någon annan vilket gör att man kan öka antalet dimensioner och på så sätt förklara människor som inte är urtypen av något. Ofta skrattar vi nervöst för det verkar stämma in på oss eller våra arbetskamrater. Problemet är att det skaver lite när man tänker på att man inte alltid funkar så (över tiden) eller att man tagit en annan roll på tidigare arbetsplatser (kontexten).

Först känns uppdelningen i en fyrfältsmatris väldigt vetenskapligt och det är säkert det som gör att vi känner förtroende för den här typen av system. Men hur delarna hänger ihop går det inte säga något om vetenskapligt. Vi kan inte heller säga något om varje kategori; en som är resultatdriven i Sverige, kanske uppfattas som relationsvårdande i USA och en visionär från japan känns kanske analytisk för oss i Sverige. Det blir även ännu svårare om vi ska försöka beskriva någon som är visionär: vad innebär det? Har personen många idéer eller få idéer men som sträcker sig över tiden. Hur beter sig en sådan människa och går det att exakt beskriva hur en sådan människa beter sig på en arbetsplats, umgås eller levererar resultat. Förmodligen inte eftersom det inte finns en universell definition av visionär som är lika för oss alla.

Dessutom är människan och hennes själsliv en komplex varelse där vi antar olika roller och beteenden beroende på kontexten, kulturen, gruppen, hur vi själva mår den dagen eller känner för att göra. Innebär det att vi ljuger om vi är motsägelsefulla eller är olika personer vid olika tillfällen? Förmodligen inte eftersom vi är inga tv-personligheter eller filmstjärnor med ett visst varumärke eller budskap utan vi är just motsägelsefulla och olika dag för dag. Det är alltså ett relativt mått beroende på kultur, sammahanhag, i relation till någon annan, och existerar bara i ett samspel. Självklart ska jag också poängtera att det finns bra och omfattande personlighetstester, men att den omfattning och rigorösa och systematiska angreppssätt används sällan av kurser eller enskilda rekryteringsfirmor.

Risken med den här typen av modeller är att de antigen blir för generella efterhand som vi adderar dimensioner. Då påminner det nästan om astrologi, eller kanske kinesiska stjärntecken med djur, där vi väljer vilket som passar oss och vår självbild. Då har inte testet åstadkommit annat än kostat pengar. Den andra stora risken är att rekryteraren går in med en föreställning om hur en sådan person är (enligt testet) och intervjun bekräftar det man tror sig se.

Jag tror att det är bättre och använda tiden till att ha flera personer som intervjuare och på så sätt skaffa sig kunskap om individen och dess beteende. Prata med referenser och jämför dessa med vår samlade uppfattning. Mycket talar om, rent vetenskapligt, att för att fatta beslut om så komplexa system med omfattande data (eng: rich data) är det bäst att ställa frågor och försöka förstå motiv, drivkrafter och åsikter. Då kan vi bättre förstå om individen kommer att passa in i rollen och vi kan börja därifrån. Kanske med en provanställning som minskar båda parternas risktagning.